La formation

 

Introduction

• L'entreprise en tant qu'entité économique se transforme en fonction des décisions prises par ses dirigeants et des pressions de l'environnement, elle est appelée au cours de son existence à faire face aux changements fréquents pour assurer sa croissance et sa pérennité, ainsi; l'entreprise doit suivre continuellement l'évolution technologique et préserver une place privilégiée sur le marché pour faire face à la concurrence qui est de plus en plus rude, tout en œuvrant sur l'innovation et sur une gestion efficace et optimal de ses ressources.
• Toutes ces contraintes obligent l'entreprise aujourd'hui à s'adapter à son environnement caractérisé par des tendances économiques désorientées par la conjoncture internationale. Cette adaptation ne peut se faire sans la prise en compte du facteur humain en tant que source du développement car à l'inverse des sources matérielles qui sont consommées par l'activité de l'entreprise, les sources immatérielles ont la particularité d'être aussi un facteur intégrant dans le produit et service vendu, mais qui en outre ne disparaît pas, au contraire enrichi le capital immatériel de l'entreprise par l'effet cumulatif de l'expérience.

La formation

Définition

La formation peut être définie comme « L’ensemble des dispositifs (pédagogiques) proposé aux salariés afin de lui permettre de s’adapter aux changements structurels et aux modifications de l’organisation du travail impliqués par les évolutions technologiques et économique, et de favorisés leurs évolutions professionnelles ».

La formation n’est pas seulement l’acquisition de connaissances mais aussi la modification d’un comportement devant des situations nouvelles qui conduisent a améliorer ses connaissances.

Objectifs de la formation

• L’adaptation de nouvelles embauches à leur poste de travail ;
• L’adaptation des connaissances ;
• L’amélioration des connaissances existants ;
• L’acquisition de nouvelles connaissances ;
• La préparation à des changements de fonction ;
• Une ouverture sur d’autres horizons et d’autres comportements ;
• Un facilitateur d’échange et d’expériences entre les salariés occupants des fonctions différentes dans une même société ;
• Un moyen de communication sociale et aussi une réponse à des besoins spécifiques.

Les phases de la formation

Phase 1: identifier, analyser les besoins de compétences et de formation

• Un besoin de compétences est donc observé à partir du constat d’un écart entre une situation initiale (une situation problème non satisfaisante) et une situation visée, souhaitée :
• Besoin de compétences pour la maitrise des activités actuelles ;
• Besoin de développement d’anticipation de compétences pour de nouvelles activités ou des activités en évolution ;
• Besoin de développement de potentiel des personnes pour préparer l’avenir.

Phase 2 : Concevoir et formaliser des réponses de formation, élaborer des actions, contractualiser

Si l’acquisition des compétences visées s’appuie sur la formation, une expression écrite précise de ses compétences ou objectifs de formation (« être capable de » dans l’activité) savoir agir dans la situation de travail réel constitue la garantie d’une demande bien formulée par le maître d’ouvrage auprès du maître d’œuvre sollicité.

Le cahier des charges de la formation résulte de la discussion, de la clarification des besoins de compétences. Il constitue l’accord formalisé entre un maître d’ouvrage et un maître d’œuvre sur les objectifs et les moyens à mettre en œuvre.

Phase 3 : réaliser et animer des actions de formation

Toute action de formation, avant d’être réalisée, implique l’écriture préalable d’un dossier pédagogique sous la responsabilité du maître d’œuvre.

Ce document, qui spécifie les objectifs pédagogiques, garantie l’engagement du respect du cahier des charges dans la réalisation de l’action de formation, le maître d’œuvre peut être le réalisateur du dossier ou confier une partie de la réalisation à un tiers interne ou externe.

Le dossier pédagogique constitue l’outil de référence des formateurs chargés de la réalisation et de la conduite de l’action.

Phase 4 : évaluer les résultats de la formation

Il ne peut y avoir de démarche de formation crédible sans une évaluation rigoureuse de la réalité des acquis de la formation. En fin de formation, le formateur et le responsable de l’action chercheront à :

• Évaluer les acquis des stratégies (évaluation des connaissances, savoir, savoir-faire)
• Mesurer le degré de satisfaction des formés.

 

Les types de Formations