Les relations humaines dans l'entreprise

Introduction

• Le mouvement des Relations Humaines est né avec les travaux d’Elton Mayo débutés à l’usine Western Electric de Hawthorne, près de Chicago dans les années 1930, théorie très utilisée en gestion des ressources humaines pour gérer les relations sociales. Mayo parfait l’hypothèse de Taylor selon laquelle les conditions matérielles, techniques du travail influencent la productivité en y associant des avantages pour les employés ; salaires acceptables environnement agréable, horaires bien étudiés, sécurité au poste, sécurité de l’emploi. Aussi, sans rejeter le Taylorisme, il cherche les conditions de la meilleure efficacité et par conséquent, déduit l’importance du climat psychologique sur le comportement des travailleurs.
• Toute entreprise doit être dans l'anticipation de son évolution stratégique pour survivre et se développer. Elle analysera l'évolution de son marché, de son environnement interne et externe. Elle devra projeter les conséquences de ces évolutions, définir une stratégie, effectuer des choix à moyen terme, relatifs notamment à ses besoins en compétences et à l'adaptation des emplois.

L’analyse théorique des relations humaines dans l’entreprise

L’école classique

Pour les auteurs classiques (F. W. Taylor, H. Fayol), la rémunération, principalement le salaire au rendement, est l’unique moyen d’inciter le salarié à augmenter ses rendements. C’est donc la seule source de motivation. Taylor propose l’organisation scientifique du travail comme le meilleur système qui permet à l’entreprise d’être efficiente et efficace (gains de temps et productivité élevée). Pour sa part, Fayol propose la gestion administrative du travail.

Elle se base sur :

• Division du travail.
• Départementalisation des activités.
• Unité de commandement.
• Ligne claire d’autorité du dirigeant.
• Portée optimale du contrôle.
• Lien responsabilité-autorité.
• Séparation opérationnel-fonctionnel.
• Décentralisation de l’autorité.
• Identification du poste et de la fonction.

L'école des relations humaines

L’apport d’Elton Mayo

Le chef de fil de l’école des relations humaines insiste sur l’importance des relations humaines dans l’entreprise. Le but des relations humaines est d’obtenir un meilleur climat social dans l’entreprise et l’adhésion des salariés aux objectifs de l’entreprise. Les moyens des relations humaines sont : l’information du personnel sur la vie de l’entreprise, la lutte contre la monotonie, amélioration du Economie d’entreprise, cadre de travail (couleur, lumière, température, humidité, etc.) développement du système de suggestion (boîte à idée), etc.

 La pyramide des besoins de Maslow

Selon A. Maslow, l’homme ressent un certain nombre de besoins qu’il va chercher à satisfaire les uns après les autres. Ses besoins sont classés dans une pyramide par ordre croissant.

On distingue cinq types de besoins :

• Besoins physiologiques (ex : manger, boire, se vêtir)
• Besoins de sécurité (ex : avoir un emploi, avoir une assurance, une retraite)
• Besoins d’appartenance (ex : appartenir à un groupe, à un club)
• Besoins d’estime (ex : se valoriser à ses yeux et à ceux des autres, avoir un statut social, indépendance)
• Besoins d’accomplissement (ex : développement personnel, exploitation de son propre potentiel, envie de se réaliser) Pour motiver le salarié, l’entreprise doit répondre à ses différents besoins.

L’approche de F. Herzberg

Le psychologue F. Herzberg a développé la théorie des deux facteurs selon laquelle il distingue deux catégories de facteurs explicatifs du comportement de l’individu.

Les facteurs d’hygiène : ils sont relatifs à l’environnement du travail (rémunération, facteurs d’ambiance, relations avec les supérieurs, relation avec les collègues, sécurité). Ce sont des facteurs responsables d’insatisfaction professionnelle. L’élimination de ces facteurs d’insatisfaction ne rend pas nécessairement le salarié satisfait. Ils font naître l’apaisement, mais pas forcément la motivation.

Les facteurs de motivation : ils sont relatifs au contenu du travail (accomplissement, responsabilité, autonomie, promotion, développement personnel). Pour motiver les employés, Herzberg recommande de mettre l’accent sue ces facteurs qui augmentent la satisfaction.

 La théorie de Mac Gregor

Douglas McGregor propose deux visions distinctes de la nature humaine : l’une fondamentalement négative, la théorie X ; l’autre fondamentalement positive, baptisée théorie Y.

• La théorie X : Elle renvoie aux employés qui n’aiment pas le travail, se montrent paresseux, fuient les responsabilités. L’entreprise doit les contraindre pour atteindre les objectifs fixés ;

 

• La théorie Y : elle renvoie aux employés qui se montrent créatifs, cherchent à prendre des responsabilités et sont capables de s’auto-discipliné.

 L’organisation participative (Likert)

La théorie de Likert présente la prise en compte des valeurs personnelles dans les relations interpersonnelles au sein de l’organisation comme une condition de l’efficacité. Rensis Likert a mené une enquête auprès d’un grand nombre d’entreprises. Cette enquête lui a permis de mettre en relief les facteurs de motivation suivants : la responsabilité du groupe, la prise de décision par consensus et la fixation d’objectifs par le groupe

L’analyse pratique des relations humaines dans l’entreprise